三、PKI與OKR的使用范圍區別

之前有舉例說過，生產零件數量的不等，導致各自KPI考核結果不想的。這個時候KPI的作用就是固化流程，將考核結果優秀的員工的流程、做法固化下來，并推廣給所有員工使用。這樣，所有的員工都能在8小時生產1200個零件。

這樣，考核不合格的人員也能使用先進、優秀的員工的方法，極大提升生產效率。

但是無論怎么推廣，所有員工的效率也只能是接近或者達到最優秀員工的水平，而無法更進一步。

這個時候就是OKR的使用范圍了——制定一個目標O：提高生產效率，達到8小時生產2000個零件，制定KR關鍵行動：更換流程、更換工藝、或者尋找替代品等等。于是生產效率又提高到了1500個零件的水平。

這個時候再次通過KPI固化提高，兩者循環使用，促進提升整體效率。

四、幾頭驢的故事

公司的幾頭驢又偷懶不走了，這個時候就需要KPI來充當鞭子，促使他們往前走，使勁走;

公司還有幾頭驢拼命的走，不想落后，但是很多時候走錯方向了，這個時候就需要OKR來幫助他們走正確的道路，少走曲線。

OKR 讓驢確定方向， KPI 讓驢走的更快。

okr和kpi的區別有哪些?二者之間又有哪些聯系?這是不少小伙伴都有的疑問，為幫助大家進一步了解okr和kpi，小編整理了相關內容如下，供大家查閱參考。

okr和kpi的區別

衡量標準：在衡量標準上，OKR要求的是每個KR都必須是量化的，即有數量要求，也有時間要求;而KPI的衡量標準更寬泛些，原則上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以從時間、質量標準、數字等多個方面來衡量。

公開性：OKR強調的是大家的目標和KR完全透明、公開;所有成員都可以隨意查詢其他成員的目標和KR，以便團隊協作;而KPI則更多小范圍公開，比如說上下級之間、以指標相關的同事之間公開等。

溝通：OKR強調的是上下溝通，即目標從上至下分解，而KR可以從下至上提出，然后團隊或上下級之間再充分討論決定，以確保員工的每個KR都是對目標的實現有影響力;而KPI雖然也強調上下溝通，但在目標分解過程中更多的是強調執行。同時，在考評周期結束時，OKR一般是以團隊為單位，每個人介紹自己的OKR的結果，然后大家一起打分評估.而KPI則由上級依據事先定的衡量標準，對實施結果進行評價。

工作導向：OKR關注產出導向，關注事情的結果，而不是關注事情做了沒有，即事情結束后對公司或團隊目標實現的影響度;而KPI則關注結果導向，強調事情做完的結果即事情做完后對自己目標的影響度。